Participación en las utilidades

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Home 187 Artículos 187 Cómo elegir un plan de acciones de empleados para su empresa Muchas empresas que nos encontramos tienen una idea bastante buena de qué tipo de plan de propiedad de los empleados que quieren utilizar, por lo general en función de las necesidades específicas y objetivos. Sin embargo, a veces pueden ser mejor atendidos por otro tipo de plan de acciones. Y, sin embargo, otros dicen que les gustaría tener un plan de propiedad de los empleados, pero theyre no seguro de lo que podría ser. Este artículo le iniciará en el camino a la elección y la aplicación del plan o planes más adecuados para su empresa. Planes para una amplia participación de los empleados Comencemos examinando rápidamente las principales posibilidades de una amplia participación de los empleados. Un plan amplio es aquel en el cual la mayoría o todos los empleados pueden participar. (Nota para los lectores no estadounidenses: como todo lo demás en este sitio, esto es específico de EE. UU.) Un plan de propiedad de los empleados (ESOP) es un tipo de plan de beneficios de los empleados cualificados en los que se invierte la mayoría o la totalidad de los activos En la acción del patrón. Al igual que los planes de participación en los beneficios y los planes 401 (k), que se rigen por muchas de las mismas leyes, un ESOP generalmente debe incluir al menos a todos los empleados a tiempo completo que cumplan ciertos requisitos de edad y servicio. Los empleados realmente no compran acciones en un ESOP. En cambio, la compañía aporta sus propias acciones al plan, aporta efectivo para comprar su propia acción (a menudo de un dueño existente), o, más comúnmente, tiene el plan pedir dinero prestado para comprar acciones, con la compañía pagando el préstamo. Todos estos usos tienen importantes beneficios fiscales para la empresa, los empleados y los vendedores. Los empleados gradualmente ganan en sus cuentas y reciben sus beneficios cuando salen de la empresa (aunque puede haber distribuciones antes de eso). Cerca de 13 millones de empleados en más de 7.000 empresas, la mayoría de ellas muy cercanas, participan en ESOPs. Un plan de opción de compra de acciones concede a los empleados el derecho de comprar acciones de la compañía a un precio determinado durante un período especificado una vez que la opción ha adquirido. Así que si un empleado recibe una opción sobre 100 acciones a 10 y el precio de las acciones sube a 20, el empleado puede ejercer la opción y comprar esas 100 acciones a 10 cada una, venderlas en el mercado por 20 cada una y embolsar la diferencia. Pero si el precio de las acciones nunca sube por encima del precio de la opción, el empleado simplemente no ejercerá la opción. Opciones de acciones se pueden dar a tan pocos o tan pocos empleados como desee. Cerca de nueve millones de empleados en miles de empresas, tanto públicas como privadas, actualmente tienen opciones sobre acciones. Otras formas de planes de acciones individuales: Las acciones restringidas dan a los empleados el derecho de adquirir acciones, por donación o compra a un valor razonable de valor descontado. Sólo pueden tomar posesión de las acciones, sin embargo, una vez que se cumplan ciertas restricciones, generalmente un requisito de adquisición. La acción fantasma paga una bonificación en efectivo o en acciones futura igual al valor de un cierto número de acciones. Cuando los premios de acciones fantasmas se liquidan en forma de acciones, se denominan unidades de acciones restringidas. Los derechos de apreciación de las acciones otorgan el derecho al aumento del valor de un determinado número de acciones, generalmente pagado en efectivo, pero ocasionalmente liquidado en acciones (esto se conoce como SAR). Los premios de acciones son donaciones directas de acciones a los empleados. En algunos casos, estas acciones se otorgan sólo si se cumplen ciertas condiciones de desempeño (corporativas, de grupo o individuales). Estos premios suelen denominarse acciones de rendimiento. Un plan de compra de acciones de los empleados (ESPP) es un poco como un plan de opciones sobre acciones. Da a los empleados la oportunidad de comprar acciones, generalmente a través de deducciones de nómina durante un período de oferta de 3 a 27 meses. El precio se suele descontar hasta 15 del precio de mercado. Frecuentemente, los empleados pueden optar por comprar acciones con un descuento del menor entre el precio al principio o al final del período de oferta de ESPP, lo que puede aumentar aún más el descuento. Al igual que con una opción de acciones, después de adquirir la acción el empleado puede vender para obtener una ganancia rápida o mantener en él por un tiempo. A diferencia de las opciones de compra de acciones, el precio de descuento incorporado en la mayoría de los ESPPs significa que los empleados pueden beneficiarse incluso si el precio de las acciones ha bajado desde la fecha de la concesión. Las empresas generalmente establecen ESPPs como planes de la Sección 423 calificados por impuestos, lo que significa que casi todos los empleados de tiempo completo con 2 años o más de servicio deben ser autorizados a participar (aunque en la práctica, muchos no lo hacen). Muchos millones de empleados, casi siempre en compañías públicas, están en ESPPs. Recuerda. ESOPs no son opciones Las personas que están familiarizadas con las opciones de acciones y encuentran la palabra ESOP a veces piensan que significa plan de opciones de acciones para empleados, pero no significa nada del tipo, como se explicó anteriormente. ESOPs y opciones son totalmente diferentes. Tampoco ESOP es un término genérico para un plan de acciones para empleados que tiene una definición legal muy específica. Opción de compra de acciones no es un término genérico Otra idea errónea común es que la opción de compra de acciones de incentivo es un término general para opciones de compra de acciones que se da como un incentivo para Empleados, etc. En realidad, la opción de incentivo es uno de los dos tipos de opciones de acciones compensatorias (el otro tipo es la opción de compra de acciones no calificada) y tiene requisitos legales muy específicos. Situaciones Típicas Después de haber cubierto los planes que podría utilizar, veamos dónde encajan en situaciones corporativas típicas: Empresas Privadas (Detenidas) Empresas que planean ir a público o ser adquiridas (startups de alta tecnología, etc.): A pesar de todo el stock Mercado y los cambios de las reglas de contabilidad que se han producido durante la última década, las opciones siguen siendo la moneda de elección cuando se trata de atraer y retener buenos empleados muchos trabajadores de alta tecnología no tomará un trabajo sin opciones. A medida que la empresa va a público, es común poner un plan de compra de acciones en su lugar también. No obstante, existe un creciente interés en los derechos de apreciación de acciones y en acciones restringidas. Empresas estrechamente detenidas con propietarios que buscan vender parte o la totalidad de sus acciones: Un ESOP es generalmente la mejor opción. En la mayoría de los casos, el ESOP tomará prestado dinero para comprar las acciones, pero la empresa puede poner en efectivo durante varios años en una venta gradual. Las empresas pueden usar los dólares antes de impuestos para comprar un dueño out8212 no hay otra manera de hacer esto que un ESOP. Si la compañía es una corporación C (en lugar de S), el propietario, si se cumplen ciertas condiciones, podrá evitar pagar impuestos sobre el producto de la venta, siempre y cuando se conviertan en acciones y bonos de compañías operadoras estadounidenses. Opciones de acciones no funcionaría en absoluto. Las empresas tradicionales cerradas que permanecerán privadas, pero no tienen un propietario de venta: Si su empresa no va a experimentar un evento de liquidez (va público o ser adquirido), entonces usted tiene múltiples opciones. Un ESOP proporciona de lejos los mayores beneficios fiscales para los empleados y la empresa, pero requiere que las asignaciones de acciones se basen en una remuneración relativa o una fórmula más nivelada, sujeto a la adquisición de derechos y requisitos de servicio para ingresar al plan. Derechos de apreciación de acciones o acciones fantasma son por lo general la mejor opción si desea proporcionar recompensas a los empleados basados ​​en el mérito o alguna otra base discrecional. Con las opciones de compra de acciones o un plan de compra de acciones, su empresa tendría que crear un mercado para el stock, lo que podría crear costosas y pesadas cuestiones de derecho de valores. Por lo tanto, las opciones o planes de compra se utilizan generalmente sólo como remuneración de la dirección en dichas empresas. Empresas públicas En algunas formas, las empresas públicas tienen más flexibilidad al elegir un plan de acciones, ya que (1) hay un mercado para la acción, lo que significa que la empresa no tiene que comprar de nuevo de los empleados (2) no hay emisiones de valores desde El stock ya está registrado, y (3) suelen tener presupuestos más grandes que las empresas privadas, algunas de las cuales, por ejemplo, se resisten a pagar las fuertes sumas asociadas con la creación de un ESOP. Por lo tanto, el proceso de selección tiene menos que ver con la eliminación de los planes que simplemente no funcionan bien y más que ver con el peso de sus ventajas y desventajas. Las acciones restringidas, los derechos de apreciación de acciones y el stock fantasma (y en menor medida los planes de compra de acciones) son especialmente útiles cuando se contrata a los tipos de empleados que los esperan como una condición de empleo. Y tener empleados comprar acciones a través de opciones y planes de compra puede ser una fuente de ingresos para la empresa. Sin embargo, no olvide ESOP como un plan a largo plazo, con ventajas fiscales, el ESOP puede ayudar tanto a una empresa como a sus empleados a desarrollar una verdadera cultura de propiedad. El uso de un plan 401 (k) para las acciones del empleador en una empresa pública es más controvertido. A raíz de los escándalos contables en Enron y otras compañías, docenas de demandas fueron presentadas contra empleadores y fiduciarios de planes por no eliminar las acciones del empleador como una opción de inversión en un plan 401 (k) y / o continuar contribuyendo acciones de la compañía como un partido. El mismo proceso se inició a raíz de la caída del mercado bursátil de 2008 y 2009. Los empleados comenzaron a mover más activos de las acciones de los empleadores (de 19 a principios de la década a alrededor de 10 al final) y las empresas se convirtieron Más cauteloso sobre la sobrecarga de acciones de la empresa en los planes. Para más empresas, este curso es prudente. En muchos casos, usted querrá tener por lo menos dos tipos de planes: por ejemplo, un plan de opciones de acciones de base amplia más un plan de opciones ejecutivas, un plan de opciones ejecutivas más un plan de compra basado en la Sección 423, etc. Depende de los deseos y necesidades de su empresa y sus empleados. Muy pequeñas empresas privadas en un presupuesto ¿Qué pasa si su empresa es muy pequeña (tal vez 7 o 10 empleados), los planes para permanecer de esa manera, y el costo de la creación de un ESOP o incluso un plan 401 (k) parece prohibitivo No hay fácil Respuesta para usted tal vez un bono anual en efectivo basado en el rendimiento de la empresa sería mejor que un plan de acciones. Usted puede leer nuestra Guía conceptual de la propiedad de los empleados para las empresas muy pequeñas para obtener más ideas y una base general en los temas. Equidad sintética La equidad sintética se refiere a planes tales como acciones fantasma o derechos de apreciación de acciones (SARs) que proporcionan a los empleados un pago, generalmente en efectivo, basado en el aumento del valor de las acciones de la compañía. Los empleados pueden recibir acciones en lugar de efectivo en el caso de acciones fantasmas liquidadas en acciones, esto se conoce generalmente como un plan de unidades de acciones restringidas. Los planes de equidad sintética son relativamente fáciles de crear y mantener, y generalmente no están sujetos a las leyes de valores. La acción subyacente todavía debe ser valorada de alguna manera razonable (no apenas una conjetura por la junta de directores o una fórmula simple) y las concesiones se tratan como remuneración para los propósitos de la contabilidad. Si los planes están diseñados para pagar en la jubilación o una cierta fecha bien en el futuro, podrían ser considerados planes de jubilación y por lo tanto estarán sujetos a las complejas reglas de la Ley de Seguridad de Ingresos de Retiro de Empleados (ERISA) si no se limita a un pequeño número de empleados. Los planes con pagos típicos de tres a cinco años no son un problema. Dónde ir de aquí Un artículo como este sólo puede rayar la superficie de un tema complicado. Las sugerencias hechas aquí son solo sugerencias, y pueden no ajustarse a su situación particular 8212porque el encabezado anterior lee Situaciones Típicas. Es esencial que usted se eduque más y, si establece un plan, contratar a las personas adecuadas para ayudarle. Lectura adicional Nuestro sitio tiene muchos artículos sobre la propiedad de los empleados. Una introducción general extensa a todos estos planes es una visión general comprensiva de la propiedad del empleado. También tenemos muchas publicaciones. Que van desde breves ponencias breves a largos libros. Un buen punto de partida si no está seguro de qué tipo de plan que desea es La Decisión-Makers Guía de Equity Compensation. Consejos y sugerencias personales Si usted es miembro de NCEO o si se une a nosotros, puede llamar o enviar un correo electrónico con preguntas o simplemente para tener una discusión general. Siempre sugerimos que los miembros que están decidiendo qué plan (s) a utilizar consultar con nosotros. Además, puede contratar a nosotros para hablar con su empresa o proporcionar asesoría introductoria. Contratación de proveedores de servicios para configurar su plan Es crucial no sólo que esté bien informado, sino también que contratar a profesionales experimentados, calificados y éticos. Lea nuestro artículo sobre cómo elegir proveedores de servicios y luego consulte nuestro Directorio de proveedores de servicios. Los miembros tienen acceso a un Directorio de prestamistas de ESOP en el área de sólo miembros de nuestro sitio. Y no se olvide. Un plan de acciones de los empleados puede significar muy poco para los empleados a menos que usted lo comunique bien Al explorar lo que tenemos que ofrecer, no pierda nuestros recursos en la comunicación de planes a los empleados (como el ESOP Communications Sourcebook. Comunicando a los empleados) así como nuestros recursos de la cultura de la propiedad. ¿Qué es una opción de compra de acciones? Una opción de compra de acciones es un privilegio, vendido por una parte a otra, que le da al comprador la Derecho, pero no la obligación, de comprar o vender una acción a un precio acordado dentro de un cierto período de tiempo. Opciones americanas. Que constituyen la mayor parte de las opciones de compra pública negociadas en bolsa, pueden ejercerse en cualquier momento entre la fecha de compra y la fecha de vencimiento de la opción. Por otro lado, las opciones europeas. También conocidas como opciones de acciones en el Reino Unido, son un poco menos comunes y sólo pueden canjearse en la fecha de vencimiento. VIDEO Carga del reproductor. OPCIÓN DE RENTABILIDAD El contrato de opción de compra es entre dos partes que consienten, y las opciones representan normalmente 100 acciones de una acción subyacente. Opciones de compra y de compra Una opción de compra de acciones se considera una llamada cuando un comprador celebra un contrato para comprar una acción a un precio específico en una fecha específica. Una opción se considera un put cuando el comprador de la opción saca un contrato para vender una acción a un precio acordado en o antes de una fecha específica. La idea es que el comprador de una opción de compra cree que el stock subyacente aumentará, mientras que el vendedor de la opción piensa lo contrario. El titular de la opción tiene el beneficio de comprar la acción con un descuento de su valor de mercado actual si el precio de las acciones aumenta antes de la expiración. Si, sin embargo, el comprador cree que una acción disminuirá en valor, entra en un contrato de opción de venta que le da el derecho de vender la acción en una fecha futura. Si la acción subyacente pierde valor antes de la expiración, el titular de la opción puede venderla por una prima del valor de mercado actual. El precio de ejercicio de una opción es lo que dicta si es o no su valor. El precio de ejercicio es el precio predeterminado al que se puede comprar o vender la acción subyacente. Los titulares de opciones de compra gozan de beneficios cuando el precio de ejercicio es inferior al valor de mercado actual. Los ganadores de opciones de opción de venta cuando el precio de ejercicio es mayor que el valor de mercado actual. Opciones de acciones de empleados Las opciones de acciones de empleados son similares a opciones de compra o venta, con algunas diferencias clave. Las opciones sobre acciones de los empleados normalmente se conceden en lugar de tener un tiempo especificado hasta el vencimiento. Esto significa que un empleado debe permanecer empleado por un período definido de tiempo antes de que se gana el derecho a comprar sus opciones. También hay un precio de la subvención que toma el lugar de un precio de ejercicio, que representa el valor de mercado actual en el momento en que el empleado recibe las opciones. Bono de participación de ganancias y stock options finance ensay Publicado: 23 de marzo de 2015 Las opciones se encuentran entre las diversas medidas para promover la participación financiera de los empleados en las empresas que trabajan tanto en el capital (opciones sobre acciones) como en los beneficios (bonificación y participación en los beneficios). Dar la opinión y la estaca a los empleados es parte de un empuje continuo hacia democratizar el lugar de trabajo. En la implementación real, sin embargo, las empresas disfrutan de varias opciones y también se enfrentan a varios problemas. El diccionario del siglo XX define la bonificación como, más allá del interés habitual para un préstamo un dividendo adicional a los accionistas, un titular de la política de propiedad de los beneficios un pago extra a los trabajadores u otros. Ni la Ley de Pago de Bonos, 1965 ni ninguna otra ley industrial define la bonificación. El concepto de pago de bonificación a los trabajadores se originó en la India durante la Primera Guerra Mundial en la industria textil del algodón en Bombay y Ahmedabad en 1917. Cuando la práctica se interrumpió en 1923, hubo una huelga general y el Gobierno de Maharashtra nombró un comité encabezado Por Sir Normal McLeod, entonces Jefe de Justicia del Tribunal Supremo de Bombay, para considerar la naturaleza y la base del pago de la bonificación en la industria textil de algodón de Bombay. La comisión observó que las fábricas de algodón que trabajaban en 1923, en comparación con la situación de 1917, no justificaban ningún pago de bonificación. Así, un vínculo entre los beneficios y el bono se estableció a principios de los años veinte. Durante la Segunda Guerra Mundial el pago del bono se reanudó y continuó hasta 1945. En 1942, la disputa de bonificación en General Motors (India) Limited, fue remitida para adjudicación. En este caso, el juez Chagla observó que es un principio casi universalmente aceptado ahora que las ganancias son posibles gracias a la contribución que tanto el capital como el trabajo hacen en cualquier industria en particular y creo que también se reconoce que el trabajo tiene el derecho a participar en Aumento de los beneficios que se realizan en un período determinado. Pero la distribución del aumento de los beneficios entre los trabajadores se logra mejor mediante el otorgamiento de una prima anual que por un aumento adicional de los salarios. El año siguiente, en el caso de Standard Vaccume Mill Company, el adjudicador sostuvo que, si se produjeran grandes ganancias como resultado de las condiciones de guerra anormales, era justo que una pequeña fracción de los salarios se fijara en condiciones normales. Tales beneficios deberían ser dados a título de bonificación sin cuyo trabajo y cooperación los beneficios no se hubieran podido hacer. Escritores de ensayos profesionales Obtener su grado o su dinero de regreso utilizando nuestro servicio de escritura de ensayos Servicio de redacción de ensayos En 1948 el Gobierno de la India ha nombrado un Comité de Participación en los Beneficios. El Comité observó que no era posible concebir un sistema en el que la participación de los trabajadores en el beneficio pudiera determinarse a una escala variable que variara con la producción y que se favorecería la aplicación de la bonificación de la participación en las utilidades según la aportación a la producción, (B) un método para asegurar la paz industrial, y (c) un paso en la participación del trabajo en la gestión. En 1950, el Tribunal de Apelaciones Laborales consideró que, en el caso de la Asociación de Propietarios de Molinos vs. Rashtriya Mill Mazdoor Sangh, la prima, al igual que la participación en los beneficios, representaría más como el incentivo en efectivo para una mayor eficiencia y producción. Por lo tanto, no podemos aceptar la amplia afirmación de que una reclamación de bonificación no es admisible cuando los salarios se han estandarizado (como en el caso que nos ocupa) a una cifra inferior a lo que se dice que es el salario digno. Cuando la industria tiene capacidad de pago y se ha estabilizado de tal manera que su capacidad de pago puede ser contada continuamente. Hizo así una distinción entre el salario vital y los salarios reales y sostuvo que el bono podría utilizarse para salvar la brecha entre los dos. Cinco años más tarde, el juez Bltagwati de la Corte Suprema de la India confirmó la sentencia del tribunal en el caso Muir Mills Company contra Suti Mills Mazdoor Union es, por lo tanto, que la reclamación de bonificación puede ser hecha por los empleados sólo si como resultado De la aportación conjunta de capital y mano de obra el industrial interesado ha obtenido beneficios. Si en un año en particular el trabajo de la empresa industrial ha resultado en una pérdida, no hay justificación para la bonificación. La bonificación no es un salario diferido. Porque si así fuera, tendría necesariamente rango de precedencia antes de dividendos. El dividendo sólo puede ser pagado con beneficios ya menos que y hasta que los beneficios no se realicen, o también se plantea la cuestión de la distribución de cualquier cantidad como bonificaciones entre los empleados. Si la preocupación industrial ha dado lugar a una pérdida comercial, no habría ganancias del año en particular disponibles para la distribución de dividendos y mucho menos los empleados podrían reclamar la distribución de la bonificación durante ese año. Servicios de escritura comprensivos Sin plagio Siempre a tiempo marcado a la norma Por lo tanto, el beneficio fue considerado como una condición previa para la bonificación. Varias empresas, entre ellas, Tam Iron and Steel Company, Indian Iron and Steel Company, Bharat Tin Plate Company y Buckingham y Carnatic Mills, han adoptado voluntariamente bonificaciones para compartir los beneficios. A pesar de esto, ha habido una serie de disputas y una serie de huelgas sobre la emisión de bonos, con los trabajadores y sus sindicatos que luchan para ser un salario diferido. En 1961 el Gobierno de la India constituyó la Comisión Bonus. Basándose en el informe de la Comisión de 1964, se promulgó en 1965 una Ley de Pago de Bonos con el fin de: a) imponer una obligación legal a los empleadores cubiertos por la Ley de pagar bonos a los empleados de los establecimientos de que se trate; Principios para el pago de la bonificación de acuerdo con la fórmula prescrita; (c) prever el pago de un bono mínimo y máximo y vincular el pago de la bonificación con un esquema de conjunto y puesta en marcha, y (d) La ejecución de la obligación de pago de la bonificación. La legislación no alcanzó el objetivo pretendido de minimizar el conflicto a causa de la bonificación. Durante las discusiones ante la Comisión de Bonos, cuando los empleadores querían un límite máximo de bonificación, los trabajadores pidieron un piso. Con el resultado, la legislación prevé un mínimo de bonificación del 4 por ciento independientemente de si una empresa obtiene ganancias o no. Posteriormente se elevó al 8,33 por ciento (artículo 10 de la Ley) lo que equivale a un mes de salario. En efecto, esto significó 13 meses de salario por 12 meses de trabajo, y por lo tanto la bonificación se ha convertido en realidad, en el nivel mínimo, un salario diferido que no guardaba relación alguna con la productividad o la rentabilidad. El límite máximo se mantuvo en el 20 por ciento, pero con una disposición de bonificación vinculada a la producción de la negociación (Sección 31-A de la Ley). Hay casos en el sector público en los que las industrias enfermas se han comprometido a pagar más del 8,33 por ciento. Los empleados del gobierno no están cubiertos por la Ley de Pago de Bonos. Sin embargo, reciben anualmente una cierta cantidad por encima del salario ajustado libremente llamado bono bajo cualquiera de los dos esquemas siguientes: (a) pago ex gratia, (b) bono vinculado a la productividad (PLB). Los que están cubiertos por el PLB incluyen a aquellos que trabajan en Ferrocarriles, Puestos y Telecomunicaciones y unidades de producción bajo el Ministerio de Defensa. Aquellos que no están cubiertos por PLB reciben un pago graciable fijado por el gobierno anualmente sobre una base ad hoc. El concepto de PLB para los empleados de los servicios gubernamentales, incluidas las organizaciones mencionadas anteriormente, no fue favorecido por el Comité de Bhoothalingam (1978) sobre salarios, ingresos y precios. Sin embargo, el esquema PLB se introdujo por primera vez en los Ferrocarriles en 1979-80 y más tarde se extendió a los otros departamentos. Los esquemas PLB se han convertido ahora en una característica permanente, y las normas de productividad están sujetas a negociación en intervalos periódicos (usualmente una vez cada tres años). El funcionamiento de estos sistemas fue revisado por un grupo de funcionarios encabezados por Bazle Karim, Secretario (Coordinación), Secretario del Gabinete, como Presidente. La IV Comisión Central de Pagos observó que el Comité Bazle Karim opinaba que los departamentos gubernamentales constituían una infraestructura única para la economía en su conjunto y que no debería haber discriminación que diera lugar a la desmoralización de ellos como grupo cuando las condiciones de servicio fueran Uniforme todo el tiempo. Ellos sugirieron la evolución de un esquema de bonos vinculados a la productividad para los empleados del gobierno central como un todo. Sin embargo, existen problemas al considerar la productividad del gobierno como un todo. La IV Comisión Central de Pagos observó que, si bien no hay nada que impida al gobierno hacer tal pago si así lo desea, es una concesión que surge de la buena voluntad y no puede reclamarse de derecho. Por lo tanto, no puede decirse que forme parte de un régimen regular de emolumentos de los empleados a los que se concede. La realidad, sin embargo, es que a finales de los años noventa, cuando el Gobierno concedió la revisión del PLB para los Ferrocarriles, pero no a los puestos y telecomunicaciones, estos últimos se declararon en huelga y obtuvieron la revisión. PARTICIPACIÓN EN LOS BENEFICIOS La participación en los beneficios significa pagar a los empleados una parte de las ganancias netas además de su sueldo o salario. Es el pago de un dividendo o una suma basada en salario o sueldo, grado o antigüedad. Se supone que es un estímulo para un mayor rendimiento. El reparto de beneficios es diferente de la participación que se discute en la siguiente sección bajo la cabeza, las opciones sobre acciones de los empleados. Los empleados pueden convertirse en accionistas de una empresa mediante una o ambas de las dos formas siguientes: a) cuando ofrecen y compran acciones de la empresa donde trabajan; b) cuando ofrecen acciones como recompensa o incentivo por un mejor desempeño o antigüedad / Lealtad o ambos. Este ensayo es un trabajo de los estudiantes Este ensayo ha sido enviado por un estudiante. Este no es un ejemplo de la obra escrita por nuestros ensayistas profesionales. Ejemplos de nuestro trabajo La participación en los beneficios es también diferente de la participación en la ganancia. El intercambio de ganancias del tipo propuesto por Joe Scanlon calificó el plan del Plan Scanlon de proporcionar una parte a los trabajadores de los ahorros en costos de insumos. Esto combina los pagos de incentivos con la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y premia a las personas que no son necesarias para trabajar duro, sino para trabajar inteligentemente. La distribución de beneficios puede adoptar diversas formas: (a) efectivo, (b) pagos diferidos (distribuidos diferidos, con inversión en fondos de la empresa o en fondos especiales para un período específico), (c) ofrecidos como equidad. La participación en los beneficios, al igual que los incentivos, debe ser adicional al salario regular, no debe considerarse como un sustituto de ella. Sin embargo, economistas como Weitzman consideran que los bonos esperados de participación en los beneficios sustituirán al salario básico, los salarios más bajos y los costos salariales, reducirán el costo marginal de contratación y aumentarán el empleo. La participación en los beneficios se considera una herramienta útil para estabilizar los costos salariales y, sin embargo, recompensar a los trabajadores cuando ellos y la empresa tienen un mejor desempeño. En algunos países, en particular, los planes de participación en los beneficios estadounidenses competían o se complementaban con los regímenes de pensiones. Las políticas fiscales favorecían y eximían pagos diferidos en el momento de la jubilación. El mecanismo usual es la creación de un fideicomiso de pago de beneficios diferente que invirtió los fondos en intereses con bonos especiales y liberó pagos libres de impuestos a los trabajadores al jubilarse. Se supone que la participación en los beneficios contribuye a la productividad, la motivación de los trabajadores, la participación de los trabajadores y la flexibilidad de los salarios. Los resultados pueden reflejarse en un mayor rendimiento o un mejor rendimiento financiero a través de ahorros en costos de insumos. Cuando los empleados reciben pagos basados ​​en el rendimiento financiero de la empresa, se vuelven conscientes y preocupados por los factores que contribuyen al éxito del negocio y la coincidencia en la meta con reducir el antagonismo mutuo, si es que existe. Por lo tanto, la participación en los beneficios también se considera para mejorar el clima general de empleo y las relaciones laborales. Para permitir que los empleados se sientan y realmente se den cuenta de que están recibiendo su participación en los beneficios requiere transparencia en las prácticas de contabilidad. En la actualidad, en muy pocas empresas, tanto en el sector público como en el privado, los balances son considerados por sus empleados como excelentes piezas de ficción. En algunas empresas existe la sensación de que sus directivos dicen una cosa a sus accionistas y la otra a los dirigentes sindicales ya los trabajadores. En ausencia de confianza y transparencia, persisten las dudas. También hay algunos problemas con la participación en los beneficios. El reparto de beneficios como un esquema basado en grupos podría resultar en el problema de los free-riders. Algunos empleados individuales reciben recompensa sin merecerlo y algunos otros pueden sentir que lo que están recibiendo como una participación en los beneficios de la empresa no es en proporción a la contribución que hicieron. Aun cuando la participación en los beneficios es la salsa, y no un sustituto de los salarios o sueldos, algunos sindicatos también consideran que la participación en los beneficios es un pago variable que cambia el riesgo para los empleados. En el caso de la participación de los empleados, los empleados están poniendo en riesgo no sólo sus empleos e ingresos, sino también sus ahorros. Ley de sociedades en la India prevé el pago de hasta el 11 por ciento de los beneficios a los directores de tiempo completo de la empresa. El Comité de Justicia Mohan, que fue creado para recomendar la revisión de la remuneración para los ejecutivos del sector público, presentó su informe en 1998 y recomendó que los beneficios y subsidios más allá del 50 por ciento del salario estuvieran vinculados al desempeño. Observó que estos pagos relacionados con el desempeño deberían ser una función de la rentabilidad al nivel de una empresa en particular y emolumentos a nivel del ejecutivo individual. Si bien no es posible pensar en estipulaciones o límites máximos definitivos en estas esferas, el Comité considera que algunas normas serían deseables. Sería conveniente sugerir que dicho pago relacionado con el rendimiento no debería, como norma, exceder el 5 por ciento de los beneficios distribuibles en una empresa. Sin embargo, habría situaciones donde los beneficios distribuibles no son lo suficientemente grandes como para pagos relacionados con el desempeño que podrían recompensar a los ejecutivos por dar la vuelta o mejorar significativamente el desempeño de una empresa. Del mismo modo, sería apropiado sugerir que los pagos relacionados con el rendimiento no deberían, como norma, exceder el 50 por ciento de la remuneración básica de un ejecutivo individual. Por supuesto, la Junta debe tener la flexibilidad y la discreción para ir más allá de esta norma cuando sea necesario y apropiado, pero la justificación para la relajación debe ser registrada explícitamente. OPCIONES DE ACCIÓN Las opciones sobre acciones son oportunidades para comprar acciones a un precio fijo, inmediatamente o en algún momento en el futuro. Los empleadores ofrecen acciones a sus empleados por varias razones, como las siguientes: Participación financiera de los empleados en la riqueza creada a través de los esfuerzos conjuntos de la dirección y el trabajo o los empleadores y empleados Desarrollar un propósito común / ideología entre empleadores y empleados. Prestación basada en el rendimiento Suplemento de jubilación / prestaciones de seguridad social Incentivos para mejorar el rendimiento sobre una base sostenida. Cuando los empleados se convierten en propietarios también ponen no sólo su sangre, sino también su sudor Prevenir la toma hostil. Los empleados esperan que los accionistas proporcionen la cobertura contra las adquisiciones hostiles de otras empresas. Las opciones sobre acciones se están familiarizando con lo siguiente: El cambio de la revolución industrial a la información. Los trabajadores del conocimiento esperan decir y apostar. La política pública en muchos países favorece la participación de los empleados en la equidad y en los beneficios. Esto se persigue en pocos países a través de la legislación y en muchos otros se alienta a través de la persuasión voluntaria. A raíz de las desinversiones y la privatización de las empresas públicas, se ofrecen a los empleados acciones con el fin de aliviar su oposición, si es que existe, y también darles a los trabajadores una participación. Esto también se considera como un esfuerzo de redistribución de la riqueza. Las opciones sobre acciones pueden ser introducidas no sólo por las empresas que cotizan en bolsa, sino también por las empresas privadas. Las opciones sobre acciones de las empresas extranjeras a los empleados nacionales deben guiarse por la legislación nacional y las políticas fiscales. Si a los ciudadanos se les prohíbe poseer activos extranjeros, incluso si el empleador extranjero está dispuesto a ofrecer opciones sobre acciones, las leyes nacionales y las políticas fiscales pueden imponer restricciones y obstáculos a los empleados nacionales que aceptan dichas ofertas. Un estudio de las experiencias de los países industrializados y de los de Europa Central y Oriental por Daniel Vaughan-Whitehead et al. Alabama. (1995) puso de manifiesto que: a) estos últimos países desarrollaron la participación financiera de los trabajadores como parte del proceso de privatización con miras a suavizar la oposición a las reformas económicas, a lograr la redistribución de la riqueza, no sólo a través del capital privado, Propiedad de acciones por empleados y ciudadanos. En consecuencia, estos países desarrollaron sistemas de propiedad de las acciones en lugar de planes de participación en los beneficios y, como tales, no constituyen necesariamente una evolución progresiva de su sistema de remuneración ni de su proceso de organización del trabajo. Esto no significa que no haya similitudes entre las experiencias en Europa Central y Oriental y la Europa occidental industrializada. Por ejemplo, tanto U.K. como Francia han utilizado un concepto más amplio de propiedad de acciones durante el proceso de privatización. En algunos países industrializados occidentales, la participación financiera de los empleados se promueve a través de la legislación. En U.K. y EE.UU. se fomenta principalmente mediante una variedad de incentivos fiscales para los esquemas diferidos de participación en los beneficios y los programas de opciones sobre acciones de los empleados. En Bélgica e Italia evolucionó a través de la negociación colectiva. En Japón es altamente descentralizada y se ha convertido en una parte de la política de gestión de las políticas públicas y la legislación. En la mayoría de los países, los empleadores desean que la participación en los beneficios y las opciones sobre acciones de los empleados sean voluntarias. En la India, durante los años ochenta, el Sr. V. P. Singh introdujo un plan en el que era ministro de Finanzas, por lo que el 5 por ciento de las nuevas emisiones podían reservarse para los empleados de la empresa. Más de una década después, la Comisión de Bolsa de Valores de la India (SEBI) emitió las siguientes directrices, a partir de junio de 1999: a) todos los empleados, excepto los promotores y los directores a tiempo parcial, Por un comité de retribución del Consejo de Administración compuesto por la mayoría de consejeros independientes y aprobado por los accionistas mediante resolución especial (c) las acciones y valores convertibles bajo el Puede incluir American Depository Receipts y Global Depository Receipts. Las directrices también se ocupan de la valoración, financiación y compra de acciones. En el pasado, las empresas ofrecían opciones sobre acciones a un puñado de gerentes clave de alto rango. Sin embargo, con el advenimiento de la información, la necesidad de atraer, retener y motivar a la fuerza laboral hace que sea imperativo darles tanto opinión como participación. En India, principalmente las empresas de tecnología de la información y de software introdujeron planes de opciones sobre acciones para empleados. En los últimos años, muchas empresas de bienes de consumo de gran consumo (FMCG) también han comenzado a ofrecer opciones sobre acciones a sus empleados. Entre los ejemplos destacados en la India figuran Castrol, CRISIL, Global Trust Bank, Godrej-GE, HCL e Infosys Technologies, Mastek, MIT, Pentafour, Proctor y Gamble, WIPRO, Zee Network, etc. Varios otros están planeando introducir opciones de acciones de los empleados. En varias empresas públicas se ofrece a los empleados acciones en condiciones especiales en el momento de la desinversión y / o de la oferta pública. Inicialmente, los sindicatos de los bancos y varias empresas públicas resistieron a la idea de que los trabajadores eran propietarios de la propiedad compartida debido a la aversión ideológica al capitalismo obrero. Sin embargo, la oposición sindical a las opciones sobre acciones se debilitó porque muchos de sus propios miembros no querían dejar pasar la oportunidad de irse. En realidad, en varios casos, pidieron más acciones de las que inicialmente el gobierno estaba dispuesto a ofrecer a los trabajadores. En muy pocos casos los trabajadores han hecho una oferta para tomar la empresa a través de la propiedad de los trabajadores. Si bien ha sucedido en Jaipur Metal Works, Kamani Tubes y New Central Jute Mills en otros, como la India Petrochemicals Limited y una de las unidades de Philips en Calcuta, no se materializó. Tratamiento tributario de las opciones sobre acciones Mientras que las ganancias de los empleados y los beneficios de los empleados son gastos deducibles para las empresas y gravados en manos de los empleados, el tratamiento fiscal de las opciones sobre acciones es algo diferente. En la actualidad las opciones sobre acciones son impuestos como pre-requisito cuando la opción se otorga a precios reducidos. También se gravan como una ganancia de capital cuando se convierten en efectivo. Las opciones sobre acciones ofrecidas por las empresas matrices extranjeras a los empleados de sus filiales indias también se gravan con arreglo a la Ley del Impuesto sobre la Renta. Varias compañías y cámaras de comercio han estado pidiendo al gobierno que las opciones sobre acciones de los empleados sean gravadas como una ganancia de capital solamente en el momento de la venta de las opciones sobre acciones. En el Reino Unido y los Estados Unidos y varios otros países industrializados hay una serie de medidas legislativas que proporcionan concesiones fiscales a las empresas y los fideicomisos que establecen las opciones sobre acciones de los empleados. En la India, estas concesiones fiscales no tienen Se ha introducido todavía. Si las opciones sobre acciones se otorgan a una tasa concesional, ¿cómo se debe tratar la diferencia entre dicha tasa (también llamada precio de aceptación o precio de ejercicio) y el valor de mercado con fines fiscales? Las opciones sobre acciones son varios casos parte de un paquete motivacional. Podría ser, en algunos casos en lugar de una parte del salario o incentivo para el desempeño excepcional. Pero no son ingresos en manos de los empleados afectados. Por lo tanto, la cuestión es si deben ser gravados en el momento en que son concedidos o adquiridos o en el momento en que los empleados realmente convertir esas opciones sobre acciones en efectivo mediante la eliminación de sus acciones / acciones. En el presupuesto para 2000-2001. El Ministro de Hacienda de la India propuso imponerles impuestos en el momento en que se ofrecen a los empleados porque es difícil hacer un seguimiento del movimiento de acciones entre / entre los empleados. En abril de 2000, una de las compañías apeló a las autoridades fiscales para que las opciones sobre acciones no fueran gravadas en el momento de la concesión, ya que sólo se conceden después de finalizado el período de bloqueo. Por lo tanto, hay mérito, en todo caso, en la imposición de las opciones sobre acciones después de que sean adquiridas o, preferiblemente, después de que se cobren. PREGUNTAS Q1. Es bono un salario diferido Comentario sobre la Declaración. Q2. ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de los planes de participación en los beneficios? Discutir si y por qué las opciones de acciones se están convirtiendo en populares ¿Cuáles son sus ventajas y desventajas Q4. ¿Cómo se tratan actualmente las opciones sobre acciones para propósitos fiscales y cómo deben tratarse Q5. ¿Cuál es la diferencia entre las opciones sobre acciones y la participación en los beneficios Q6. ¿Cuál es la diferencia entre el intercambio de empleados y las opciones de stock relacionadas con el rendimiento? Solicitud de eliminación Si usted es el escritor original de este ensayo y ya no desea que el ensayo publicado en el Reino Unido Ensayos sitio web, haga clic en el enlace de abajo para solicitar la eliminación: Ensayos del Reino Unido
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