Opciones de acciones para empleados en Tailandia

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Haga clic en el botón Unirse para obtener más detalles o para registrarse en línea. Tradicionalmente, los planes de opciones sobre acciones se han utilizado como una forma en que las empresas recompensan a la alta dirección ya los empleados clave y vinculan sus intereses con los de la compañía y otros accionistas. Más y más empresas, sin embargo, ahora consideran todos sus empleados como clave. Desde finales de los años ochenta, el número de personas que tienen opciones sobre acciones ha aumentado casi nueve veces. Mientras que las opciones son la forma más prominente de compensación de capital individual, acciones restringidas, acciones fantasmas y derechos de apreciación de acciones han crecido en popularidad y vale la pena considerar también. Las opciones de base amplia siguen siendo la norma en las empresas de alta tecnología y se han vuelto más ampliamente utilizadas en otras industrias también. Las compañías más grandes y de capital abierto, como Starbucks, Southwest Airlines y Cisco, ahora ofrecen opciones sobre acciones a la mayoría oa todos sus empleados. Muchas empresas no de alta tecnología, estrechamente se han unido a las filas también. A partir de 2014, la Encuesta Social General estimó que 7.2 empleados tenían opciones sobre acciones, más probablemente varios cientos de miles de empleados que tenían otras formas de patrimonio individual. Eso es abajo de su pico en 2001, sin embargo, cuando el número era cerca de 30 más alto. El descenso se produjo principalmente como resultado de cambios en las reglas de contabilidad y aumento de la presión de los accionistas para reducir la dilución de los premios de capital en las empresas públicas. Qué es una opción de compra de acciones Una opción de compra de acciones da a un empleado el derecho de comprar un cierto número de acciones de la empresa a un precio fijo durante un cierto número de años. El precio al que se otorga la opción se denomina precio de subvención y normalmente es el precio de mercado en el momento en que se conceden las opciones. Los empleados a los que se les han otorgado opciones sobre acciones esperan que el precio de la acción suba y que puedan ingresar mediante el ejercicio (compra) de la acción al menor precio de la subvención y luego vender las acciones al precio actual del mercado. Existen dos tipos principales de programas de opciones sobre acciones, cada uno con reglas únicas y consecuencias fiscales: opciones de acciones no calificadas e opciones de acciones de incentivos (ISO). Los planes de opciones sobre acciones pueden ser una forma flexible para que las compañías compartan la propiedad con los empleados, les recompensen por el desempeño y atraigan y retengan a un personal motivado. Para las empresas más pequeñas orientadas al crecimiento, las opciones son una excelente manera de preservar el dinero en efectivo, mientras que los empleados un pedazo de crecimiento futuro. También tienen sentido para las empresas públicas cuyos planes de beneficios están bien establecidos, pero que quieren incluir a los empleados en la propiedad. El efecto dilutivo de las opciones, incluso cuando se concede a la mayoría de los empleados, es típicamente muy pequeño y puede ser compensado por su productividad potencial y los beneficios de retención de empleados. Las opciones no son, sin embargo, un mecanismo para que los propietarios existentes vendan acciones y generalmente no son apropiadas para compañías cuyo futuro crecimiento es incierto. También pueden ser menos atractivos en pequeñas empresas estrechamente detenidas que no quieren publicarse o ser vendidas porque pueden tener dificultades para crear un mercado para las acciones. Opciones de compra de acciones y propiedad de los empleados La propiedad de las opciones La respuesta depende de a quién pida. Los proponentes sienten que las opciones son propiedad verdadera porque los empleados no las reciben de forma gratuita, pero deben poner su propio dinero para comprar acciones. Otros, sin embargo, creen que debido a que los planes de opciones permiten a los empleados vender sus acciones un corto período después de la concesión, las opciones no crean visión y actitudes a largo plazo. El impacto final de cualquier plan de propiedad de los empleados, incluyendo un plan de opciones sobre acciones, depende en gran medida de la compañía y sus metas para el plan, su compromiso de crear una cultura de propiedad, la cantidad de capacitación y educación que pone en explicar el plan, Y los objetivos de los empleados individuales (si desean efectivo antes que tarde). En las empresas que demuestran un verdadero compromiso con la creación de una cultura de propiedad, las opciones sobre acciones pueden ser un motivador significativo. Empresas como Starbucks, Cisco y muchos otros están pavimentando el camino, mostrando la eficacia de un plan de opciones sobre acciones puede ser cuando se combina con un verdadero compromiso de tratar a los empleados como propietarios. Consideraciones prácticas En general, al diseñar un programa de opciones, las empresas deben considerar cuidadosamente cuánto stock están dispuestos a poner a disposición, quién recibirá opciones y cuánto empleo crecerá para que el número correcto de acciones se conceda cada año. Un error común es conceder demasiadas opciones demasiado pronto, no dejando lugar a opciones adicionales para futuros empleados. Una de las consideraciones más importantes para el diseño del plan es su propósito: ¿el plan tiene la intención de dar a todos los empleados de acciones en la empresa o simplemente proporcionar un beneficio para algunos empleados clave ¿La empresa desea promover la propiedad a largo plazo o es un Beneficio único El plan pretende ser una forma de crear propiedad del empleado o simplemente una forma de crear un beneficio adicional para el empleado. Las respuestas a estas preguntas serán cruciales para definir las características específicas del plan, tales como elegibilidad, asignación, , Y el precio de las acciones. Publicamos The Stock Options Book, una guía muy detallada sobre opciones de compra de acciones y planes de compra de acciones. Manténgase informado Haga clic en el botón Únete para obtener más detalles o para registrarse en línea. Home 187 Artículos 187 Cómo elegir un plan de acciones de empleados para su empresa Muchas empresas que nos encontramos tienen una idea bastante buena de qué tipo de plan de propiedad de los empleados que quieren utilizar, por lo general en función de las necesidades específicas y objetivos. Sin embargo, a veces pueden ser mejor atendidos por otro tipo de plan de acciones. Y, sin embargo, otros dicen que les gustaría tener un plan de propiedad de los empleados, pero theyre no seguro de lo que podría ser. Este artículo le iniciará en el camino a la elección y la aplicación del plan o planes más adecuados para su empresa. Planes para una amplia participación de los empleados Comencemos examinando rápidamente las principales posibilidades de una amplia participación de los empleados. Un plan amplio es aquel en el cual la mayoría o todos los empleados pueden participar. (Nota para los lectores no estadounidenses: como todo lo demás en este sitio, esto es específico de EE. UU.) Un plan de propiedad de los empleados (ESOP) es un tipo de plan de beneficios para los empleados cualificados en los que se invierte la mayoría o la totalidad de los activos En la acción del patrón. Al igual que los planes de participación en los beneficios y los planes 401 (k), que se rigen por muchas de las mismas leyes, un ESOP generalmente debe incluir al menos a todos los empleados a tiempo completo que cumplan ciertos requisitos de edad y servicio. Los empleados realmente no compran acciones en un ESOP. En cambio, la empresa aporta sus propias acciones al plan, aporta efectivo para comprar su propia acción (a menudo de un propietario existente), o, lo más comúnmente posible, tiene el plan pedir dinero prestado para comprar acciones, con la compañía pagando el préstamo. Todos estos usos tienen importantes beneficios fiscales para la empresa, los empleados y los vendedores. Los empleados gradualmente ganan en sus cuentas y reciben sus beneficios cuando salen de la empresa (aunque puede haber distribuciones antes de eso). Cerca de 13 millones de empleados en más de 7.000 empresas, la mayoría de ellas muy cercanas, participan en ESOPs. Un plan de opción de compra de acciones concede a los empleados el derecho de comprar acciones de la compañía a un precio determinado durante un período especificado una vez que la opción ha adquirido. Así que si un empleado recibe una opción sobre 100 acciones a 10 y el precio de la acción sube a 20, el empleado puede ejercer la opción y comprar esas 100 acciones a 10 cada uno, venderlos en el mercado por 20 cada uno, y embolsar la diferencia. Pero si el precio de las acciones nunca sube por encima del precio de la opción, el empleado simplemente no ejercerá la opción. Opciones de acciones se pueden dar a tan pocos o tan pocos empleados como desee. Cerca de nueve millones de empleados en miles de empresas, tanto públicas como privadas, actualmente tienen opciones sobre acciones. Otras formas de planes de acciones individuales: Las acciones restringidas dan a los empleados el derecho de adquirir acciones, por donación o compra a un valor razonable de valor descontado. Sólo pueden tomar posesión de las acciones, sin embargo, una vez que se cumplan ciertas restricciones, generalmente un requisito de adquisición. La acción fantasma paga una bonificación en efectivo o en acciones futura igual al valor de un cierto número de acciones. Cuando los premios de acciones fantasmas se liquidan en forma de acciones, se llaman unidades de acciones restringidas. Los derechos de apreciación de las acciones otorgan el derecho al aumento del valor de un determinado número de acciones, generalmente pagado en efectivo, pero ocasionalmente liquidado en acciones (esto se conoce como SAR). Los premios de acciones son donaciones directas de acciones a los empleados. En algunos casos, estas acciones se otorgan sólo si se cumplen ciertas condiciones de desempeño (corporativas, de grupo o individuales). Estos premios suelen denominarse acciones de rendimiento. Un plan de compra de acciones de los empleados (ESPP) es un poco como un plan de opciones sobre acciones. Da a los empleados la oportunidad de comprar acciones, generalmente a través de deducciones de nómina durante un período de oferta de 3 a 27 meses. El precio se suele descontar hasta 15 del precio de mercado. Frecuentemente, los empleados pueden optar por comprar acciones con un descuento del menor entre el precio al principio o al final del período de oferta de ESPP, lo que puede aumentar aún más el descuento. Al igual que con una opción de compra de acciones, después de adquirir la acción, el empleado puede venderla por una ganancia rápida o mantenerla por un tiempo. A diferencia de las opciones de compra de acciones, el precio de descuento incorporado en la mayoría de los ESPPs significa que los empleados pueden beneficiarse incluso si el precio de las acciones ha bajado desde la fecha de la concesión. Las empresas generalmente establecen ESPPs como planes de la Sección 423 calificados por impuestos, lo que significa que casi todos los empleados a tiempo completo con 2 años o más de servicio deben ser autorizados a participar (aunque en la práctica, muchos no lo hacen). Muchos millones de empleados, casi siempre en compañías públicas, están en ESPPs. Recuerda. ESOPs no son opciones Las personas que están familiarizadas con las opciones de acciones y encuentran la palabra ESOP a veces piensan que significa plan de opciones de acciones para empleados, pero no significa nada del tipo, como se explicó anteriormente. ESOPs y opciones son totalmente diferentes. Tampoco ESOP es un término genérico para un plan de acciones para empleados que tiene una definición legal muy específica. Opción de compra de acciones no es un término genérico Otra idea errónea común es que la opción de compra de acciones de incentivo es un término general para opciones de compra de acciones que se da como un incentivo para Empleados, etc. En realidad, la opción de incentivo es uno de los dos tipos de opciones de acciones compensatorias (el otro tipo es la opción de compra de acciones no calificada) y tiene requisitos legales muy específicos. Situaciones Típicas Después de haber cubierto los planes que podría utilizar, veamos dónde encajan en situaciones corporativas típicas: Empresas Privadas (Detenidas) Empresas que planean ir a público o ser adquiridas (startups de alta tecnología, etc.): A pesar de todo el stock Mercado y los cambios de las reglas de contabilidad que se han producido durante la última década, las opciones siguen siendo la moneda de elección cuando se trata de atraer y retener buenos empleados muchos trabajadores de alta tecnología no tomará un trabajo sin opciones. A medida que la empresa va a público, es común poner un plan de compra de acciones en su lugar también. No obstante, existe un creciente interés en los derechos de apreciación de acciones y en acciones restringidas. Empresas estrechamente detenidas con propietarios que buscan vender parte o la totalidad de sus acciones: Un ESOP es generalmente la mejor opción. En la mayoría de los casos, el ESOP tomará prestado dinero para comprar las acciones, pero la empresa puede poner en efectivo durante varios años en una venta gradual. Las empresas pueden usar los dólares antes de impuestos para comprar un dueño out8212 no hay otra manera de hacer esto que un ESOP. Si la compañía es una corporación C (en lugar de S), el propietario, si se cumplen ciertas condiciones, podrá evitar pagar impuestos sobre el producto de la venta, siempre y cuando se conviertan en acciones y bonos de compañías operadoras estadounidenses. Opciones de acciones no funcionaría en absoluto. Las empresas tradicionales cerradas que permanecerán privadas, pero no tienen un propietario de venta: Si su empresa no va a experimentar un evento de liquidez (va público o ser adquirido), entonces usted tiene múltiples opciones. Un ESOP proporciona de lejos los mayores beneficios fiscales para los empleados y la empresa, pero requiere que las asignaciones de acciones se basen en una compensación relativa o una fórmula más nivelada, sujeto a la adquisición de derechos y requisitos de servicio para ingresar al plan. Derechos de apreciación de acciones o acciones fantasma son por lo general la mejor opción si desea proporcionar recompensas a los empleados basados ​​en el mérito o alguna otra base discrecional. Con las opciones de compra de acciones o un plan de compra de acciones, su empresa tendría que crear un mercado para el stock, lo que podría crear costosas y pesadas cuestiones de derecho de valores. Por lo tanto, las opciones o planes de compra se utilizan generalmente sólo como remuneración de la dirección en dichas empresas. Empresas públicas En algunas formas, las empresas públicas tienen más flexibilidad al elegir un plan de acciones, ya que (1) hay un mercado para la acción, lo que significa que la empresa no tiene que comprar de nuevo de los empleados (2) no hay emisiones de valores desde El stock ya está registrado, y (3) suelen tener presupuestos más grandes que las empresas privadas, algunas de las cuales, por ejemplo, se resisten a pagar las fuertes sumas asociadas con la creación de un ESOP. Por lo tanto, el proceso de selección tiene menos que ver con la eliminación de los planes que simplemente no funcionan bien y más que ver con el peso de sus ventajas y desventajas. Las acciones restringidas, los derechos de apreciación de acciones y el stock fantasma (y en menor medida los planes de compra de acciones) son especialmente útiles cuando se contrata a los tipos de empleados que los esperan como condición de empleo. Y tener empleados comprar acciones a través de opciones y planes de compra puede ser una fuente de ingresos para la empresa. Sin embargo, no olvide ESOP como un plan a largo plazo, con ventajas fiscales, el ESOP puede ayudar tanto a una empresa como a sus empleados a desarrollar una verdadera cultura de propiedad. El uso de un plan 401 (k) para las acciones del empleador en una empresa pública es más controvertido. A raíz de los escándalos contables en Enron y otras compañías, docenas de demandas fueron presentadas contra los empleadores y fiduciarios del plan por no eliminar las acciones del empleador como una opción de inversión en un plan 401 (k) y / o continuar aportar acciones de la compañía como un partido. El mismo proceso se inició a raíz de la caída del mercado bursátil de 2008 y 2009. Los empleados comenzaron a mover más activos de las acciones de los empleadores (de 19 a principios de la década a alrededor de 10 al final) y las empresas se convirtieron Más cauteloso sobre la sobrecarga de acciones de la empresa en los planes. Para más empresas, este curso es prudente. En muchos casos, usted querrá tener por lo menos dos tipos de planes: por ejemplo, un plan de opciones de acciones de base amplia más un plan de opciones ejecutivas, un plan de opciones ejecutivas más un plan de compra basado en la Sección 423, etc. Depende de los deseos y necesidades de su empresa y sus empleados. Muy pequeñas empresas privadas en un presupuesto ¿Qué pasa si su empresa es muy pequeña (tal vez 7 o 10 empleados), los planes para permanecer de esa manera, y el costo de la creación de un ESOP o incluso un plan 401 (k) parece prohibitivo No hay fácil Respuesta para usted tal vez un bono anual en efectivo basado en el rendimiento de la empresa sería mejor que un plan de acciones. Usted puede leer nuestra Guía conceptual de la propiedad de los empleados para las empresas muy pequeñas para obtener más ideas y una base general en los temas. Equidad sintética La equidad sintética se refiere a planes tales como acciones fantasma o derechos de apreciación de acciones (SARs) que proporcionan a los empleados un pago, generalmente en efectivo, basado en el aumento del valor de las acciones de la compañía. Los empleados pueden recibir acciones en lugar de efectivo en el caso de acciones fantasmas liquidadas en acciones, esto se conoce generalmente como un plan de unidades de acciones restringidas. Los planes de equidad sintética son relativamente fáciles de crear y mantener, y generalmente no están sujetos a las leyes de valores. La acción subyacente todavía debe ser valorada de alguna manera razonable (no apenas una conjetura por la junta de directores o una fórmula simple) y las concesiones se tratan como remuneración para los propósitos de la contabilidad. Si los planes están diseñados para pagar en la jubilación o una cierta fecha bien en el futuro, podrían ser considerados planes de jubilación y por lo tanto estarán sujetos a las complejas reglas de la Ley de Seguridad de Ingresos de Retiro de Empleados (ERISA) si no se limita a un pequeño número de empleados. Los planes con pagos típicos de tres a cinco años no son un problema. Dónde ir de aquí Un artículo como este sólo puede rayar la superficie de un tema complicado. Las sugerencias hechas aquí son solo sugerencias, y pueden no ajustarse a su situación particular 8212porque el encabezado anterior lee Situaciones Típicas. Es esencial que usted se eduque más y, si establece un plan, contratar a las personas adecuadas para ayudarle. Lectura adicional Nuestro sitio tiene muchos artículos sobre la propiedad de los empleados. Una introducción general extensa a todos estos planes es una visión general comprensiva de la propiedad del empleado. También tenemos muchas publicaciones. Que van desde breves ponencias breves a largos libros. Un buen punto de partida si no está seguro de qué tipo de plan que desea es La Decisión-Makers Guía de Equity Compensation. Consejos y sugerencias personales Si usted es miembro de NCEO o si se une a nosotros, puede llamar o enviar un correo electrónico con preguntas o simplemente para tener una discusión general. Siempre sugerimos que los miembros que están decidiendo qué plan (s) a utilizar consultar con nosotros. Además, puede contratar a nosotros para hablar con su empresa o proporcionar asesoría introductoria. Contratación de proveedores de servicios para configurar su plan Es crucial no sólo que esté bien informado, sino también que contratar a profesionales experimentados, calificados y éticos. Lea nuestro artículo sobre cómo elegir proveedores de servicios y luego consulte nuestro Directorio de proveedores de servicios. Los miembros tienen acceso a un Directorio de prestamistas de ESOP en el área de sólo miembros de nuestro sitio. Y no se olvide. Un plan de acciones de los empleados puede significar muy poco para los empleados a menos que usted lo comunique bien A medida que explora lo que tenemos para ofrecer, no se pierda nuestros recursos en la comunicación de planes a los empleados (tales como The ESOP Communications Sourcebook. Comunicando a los empleados) así como nuestros recursos de la cultura de la propiedad. Para una guía de libro-longitud para elegir y diseñar planes de acciones de la compañía, vea La Guía de la Decisión-Makers a la Compensación de Equidad. Análisis de política de impuestos Estudio de Política Tributaria No. 11: La Tributación de Opciones de Acción de Empleado ISBN: 9264012486 04/01 / 06 Número de cuadros: 28 Número de gráficos: 1 La imposición de las opciones sobre acciones de los empleados Los planes de opciones sobre acciones de los empleados se han convertido en un componente común de los paquetes de remuneración de las empresas multinacionales. Esta publicación presenta y examina las importantes cuestiones fiscales que surgen para los beneficiarios y las empresas.160 En primer lugar, en lo que respecta a las cuestiones fiscales nacionales, considera que el trato fiscal no ofrecería incentivos fiscales para que una empresa aumentara o recortara el uso de opciones sobre acciones , Y sería neutral con respecto a la opción de otorgar opciones sobre acciones o pagar salario ordinario. El enfoque no es prescriptivo y sirve para proporcionar un punto de referencia para los responsables de formular políticas. Esto se complementa con una encuesta sobre la imposición de las opciones sobre acciones en los países de la OCDE en 2002 que calcula el tipo impositivo efectivo y lo compara con el impuesto sobre el salario ordinario. A continuación se examinan las cuestiones fiscales transfronterizas. Cuestiones como el momento de los beneficios de las opciones sobre acciones, la distinción entre los ingresos por concepto de empleo y las ganancias de capital y la identificación de los servicios a los que se refieren son pertinentes para la aplicación de los tratados fiscales, Por último, los efectos sobre los precios de transferencia se analizan en tres circunstancias: cuando una empresa otorga opciones sobre acciones a los empleados de una filial en otro país, cuando utiliza métodos de fijación de precios de transferencia que se ven afectados por la remuneración Costos y cuando los empleados que se benefician de opciones sobre acciones están involucrados en actividades que son objeto de un acuerdo de contribución al costo. Este estudio detallado es la lectura esencial para cualquier persona que intenta entender las complejidades de la imposición de las opciones sobre acciones. Tabla de contenidos Capítulo 1 Neutralidad fiscal 1. Introducción 2. El caso de la certeza con sólo impuestos corporativos 3. Introducir impuestos a nivel personal 4. Introducir incertidumbre 5. Introducir productividad posible diferente 6. Introducir empleados8217 aversión al riesgo 7. Resumen Notas Referencias Anexo 1. A.1: El Álgebra de la Neutralidad Capítulo 2 Tasas efectivas de impuestos 1. Introducción 2. Descripción cualitativa de los tratamientos fiscales 2.1 Regímenes concesionales 2.2 Otros sistemas de incentivos 2.3 Tratamiento tributario de los esquemas 3. Cuñas fiscales sobre opciones sobre acciones y planes de incentivos: Metodología de cálculo y resultados 3.1 La cuestión de rechazar los costes laborales 3.2 Introducir el impuesto sobre la renta personal y las cotizaciones a la seguridad social de los trabajadores 3.3 Introducir el desfase para las opciones sobre acciones 3.4 Los resultados de los cálculos 4. Comparación entre las opciones sobre acciones y el salario ordinario 5. Comparación entre stock options Y salario ordinario para mayores niveles de ingresos Notas Capítulo 3 Cuestiones de Impuestos sobre los Ingresos Transfronterizos 1. Introducción 2. Antecedentes sobre las ESOPs 3. Cuestiones relacionadas con el empleado 3.1 Momento de desajuste en la imposición del beneficio de empleo 3.2 Distinguir los ingresos de empleo de las ganancias de capital 3.3 Dificultad en Determinar los servicios a los que se refiere la opción 3.4 Servicios de empleo que se prestan en más de un Estado 3.5 Tasa de residencia múltiple 3.6 Cuestiones de cumplimiento 3.7 Alienación de opciones sobre acciones como resultado de una fusión o adquisición y sustitución de opciones 3.8 Cuestiones de valoración 3.9 La concesión de Opciones de compra de acciones a los miembros de un consejo de administración 4. Cuestiones relacionadas con el empleador 4.1 Deducibilidad de los costos de la ESOP 4.2 Remuneración 8220borne by8221 un establecimiento permanente Notas Anexo 3.1 Ilustración gráfica Anexo 3.2 Cambios en el modelo de Convenio OCDE Capítulo 4 Impacto sobre la transferencia 1.160Introducción 8211 Alcance del estudio 1.1160Introducción 1.2160Scope del estudio 2.160Situación I: Una empresa otorga opciones sobre acciones a los empleados de una empresa asociada que es160 residente en otra jurisdicción fiscal. 2.1160TOPCO Ejemplo: 160 El plan de opciones 8220Non-Dilutive8221 2.2160Variante a TOPCO ejemplo: Planes dilutivos 2.3160Condiciones preliminares de la situación I 3.1160El impacto de las opciones sobre acciones en las transacciones controladas (distintas de las transacciones con respecto a las opciones sobre acciones) en las que los empleados beneficiarios De opciones sobre acciones 3.2.160El impacto de las opciones sobre acciones en el análisis de comparabilidad cuando la remuneración de los empleados de la parte sometida a la prueba o de los comparables es afectada de manera importante por las opciones sobre acciones. Determinación de un ajuste de comparabilidad 3.3160 ​​Interacción entre las normas nacionales y los tratados fiscales 3.4 160Condenación preliminar de la situación II 4.160Situación III: El impacto de las opciones sobre los acuerdos de costo contribución 4.1160 Ejemplo 4.2.160 ¿Deberían incluirse las opciones sobre acciones en la valoración de las contribuciones de 4.4160 Interacción entre las normas del tratado y las normas nacionales 4.5160 Conclusión preliminar de la situación III Cómo obtener esta publicación Los lectores pueden acceder a la información completa Versión de la Tributación de Opciones de Acciones de Empleados de las siguientes opciones: Los suscriptores y lectores de instituciones suscriptores pueden acceder a la edición en línea via160SourceOECD. Nuestra biblioteca en línea. Análisis de políticas fiscales El tratamiento fiscal de las opciones sobre acciones para empleados Los planes de opciones sobre acciones para empleados están creciendo en importancia en toda la OCDE, lo que plantea una serie de problemas para Tanto nacional como internacional. En vista de ello, el Comité de Asuntos Fiscales de la OCDE está llevando a cabo un trabajo sobre el tratamiento de las opciones sobre acciones en virtud de tratados fiscales, el tratamiento interno de los planes de opción de compra y las implicaciones de los planes de opción de compra. Varias cuestiones relacionadas con los tratados tributarios surgen al considerar las opciones sobre acciones de los empleados: Desajustes temporales para los beneficios laborales. Determinar a qué servicio se relaciona una opción. Distinguir los ingresos laborales de los ingresos del capital. Múltiples impuestos de residencia. Alienación de stock-options. Diferencias en la valoración entre mercados. El trabajo sobre estas cuestiones está muy avanzado y un borrador de discusión que describe estas cuestiones y propone posibles interpretaciones y soluciones en el contexto del Modelo de Convenio Fiscal de la OCDE ya está disponible para comentarios del público (ver: Planes de Opción - Un Proyecto de Discusión Público). Tenga en cuenta que a solicitud de las personas que deseen presentar observaciones sobre este proyecto, el plazo original para las observaciones, que fue el 31 de julio de 2002, se ha aplazado hasta el 31 de octubre de 2002. Tratamiento tributario nacional En este ámbito se pretende proporcionar información y análisis a Ayudar a los países a alcanzar sus propias decisiones políticas. El análisis se centra en tres áreas: Descripción del tratamiento fiscal actual de los planes de opción de compra de empleados en los países de la OCDE. Análisis de qué forma de trato fiscal proporcionaría neutralidad en comparación con los salarios. Identificación y discusión de los argumentos que se adelantan a favor y en contra de gravar las opciones de acciones de los empleados de manera diferente a los salarios. Este trabajo está en curso. Sin embargo, ya está claro que existen grandes diferencias entre los países de la OCDE en la forma en que se gravan las opciones sobre acciones de los empleados. Además, varios países de la OCDE tienen más de un tratamiento fiscal de los planes de opción de compra de empleados, dependiendo de la naturaleza precisa de los planes. Cuestiones de precios de transferencia Este área de trabajo analiza las implicaciones de las opciones de acciones de los empleados para las transacciones entre compañías y el principio de longitud de las armas. Los problemas incluyen: ¿Debería la empresa emisora ​​cobrar al empleador (si es diferente) para las opciones sobre acciones? ¿Cómo afectarían las opciones de compra de empleados a los métodos estándar de fijación de precios de transferencia? Qué es una opción de compra de acciones para empleados - ESO Una opción de compra de acciones para empleados (ESO) es una opción de compra de acciones otorgada a empleados específicos de una empresa. ESOs ofrecen al titular de opciones el derecho de comprar una cierta cantidad de acciones de la compañía a un precio predeterminado por un período de tiempo específico. Una opción de compra de acciones para empleados es ligeramente diferente de una opción negociada en bolsa. Porque no se negocia entre inversores en un intercambio. VIDEO Carga del reproductor. BREAKING DOWN Opción de compra de acciones para empleados - Normalmente los empleados de ESO deben esperar a que pase un período de consolidación especificado antes de poder ejercer la opción y comprar acciones de la empresa, porque la idea detrás de las opciones de acciones es alinear incentivos entre los empleados y los accionistas de una empresa. Los accionistas quieren ver el aumento del precio de las acciones, por lo que los empleados gratificantes como el precio de las acciones sube con el tiempo garantiza que todos tienen los mismos objetivos en mente. Cómo funciona un Acuerdo de Opción de Acciones Supongamos que se otorga a un gerente opciones sobre acciones y el acuerdo de opción permite al administrador comprar 1.000 acciones de la empresa a un precio de ejercicio o precio de ejercicio de 50 por acción. 500 acciones de la cotización total después de dos años, y el resto de 500 acciones se conceden al final de tres años. Vesting se refiere al empleado ganando la propiedad sobre las opciones, y vesting motiva al trabajador a permanecer con la empresa hasta que las opciones de chaleco. Ejemplos de Ejercicio de Opciones sobre Acciones Usando el mismo ejemplo, supongamos que el precio de las acciones aumenta a 70 después de dos años, lo cual está por encima del precio de ejercicio de las opciones de compra de acciones. El administrador puede ejercer mediante la compra de las 500 acciones que se otorgan a 50, y la venta de esas acciones al precio de mercado de 70. La transacción genera una ganancia de 20 por acción, o 10.000 en total. La empresa mantiene un gerente experimentado por dos años adicionales, y el empleado se beneficia del ejercicio de opciones sobre acciones. Si, en cambio, el precio de las acciones no está por encima del precio de ejercicio 50, el gerente no ejercerá las opciones sobre acciones. Dado que el empleado posee las opciones para 500 acciones después de dos años, el administrador puede ser capaz de salir de la empresa y mantener las opciones sobre acciones hasta que expiren las opciones. Este acuerdo le da al gerente la oportunidad de beneficiarse de un aumento del precio de las acciones en el futuro. Factoring en los gastos de la empresa Los ESO se conceden a menudo sin ningún requisito de desembolso de efectivo del empleado. Si el precio de ejercicio es de 50 por acción y el precio de mercado es de 70, por ejemplo, la empresa puede simplemente pagar al empleado la diferencia entre los dos precios multiplicados por el número de acciones de opciones sobre acciones. Si 500 acciones son adquiridas, la cantidad pagada al empleado es (20 x 500 acciones), o 10.000. Esto elimina la necesidad de que el trabajador compre las acciones antes de que se venda la acción, y esta estructura hace que las opciones sean más valiosas. Los OEN son un gasto para el empleador y el costo de emitir las opciones sobre acciones se contabiliza en la cuenta de resultados de la empresa.
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